Motivasjon i arbeidslivet – Hvordan motivere ansatte

Motivasjon er en av de viktigste drivkreftene bak menneskelig atferd, og i arbeidslivet utgjør den en avgjørende faktor for både trivsel og prestasjon. Begrepet stammer fra det latinske ordet motivus, som betyr å sette i bevegelse, og det er nettopp det motivasjon gjør – den setter oss i gang, gir oss energi og driver oss fremover.

Vi vet fra forskning og erfaring at motiverte medarbeidere ikke bare er mer effektive, men også mer kreative, samarbeidsvillige og lojale. De viser større engasjement, står sjeldnere over i sykefravær og forlater ikke arbeidsplassen like raskt som mindre motiverte kolleger. Dette er ikke bare anekdotisk; Gallup (2017) og flere studier (bl.a. Lyubomirsky, 2008 og Seppälä & Cameron, 2015) dokumenterer tydelige sammenhenger mellom høyt medarbeiderengasjement og økt produktivitet, høyere salg, bedre samarbeid og lavere turnover.

Interessert i å lære mer? Besøk vår side med bedriftsinterne kurs for skreddersydd kompetanseutvikling!

Hva er motivasjon? 

Det finnes mange teorier om motivasjon, men fire hovedretninger har vist seg særlig relevante i arbeidslivet. Den første er behovsteorien, som sier at vi motiveres av å få dekket grunnleggende psykologiske og fysiologiske behov. Den andre er målteorien, hvor motivasjonen springer ut av forventningen om å oppnå et mål vi har tro på. Den tredje er rettferdighetsteorien, som understreker betydningen av opplevd rettferdighet – vi motiveres når vi føler oss behandlet rettferdig, både i lønn og i anerkjennelse. Den fjerde retningen er oppgaveorientert teori, som fokuserer på selve jobben: vi blir motiverte når oppgavene vi gjør oppleves som meningsfulle, utfordrende og interessante (Kaufmann & Kaufmann, 2009).

Hva motiverer oss egentlig?

I praksis skiller vi ofte mellom to hovedtyper av motivasjon: indre og ytre. Indre motivasjon oppstår når selve arbeidet gir mening, glede eller interesse. Man løser oppgaver fordi de er interessante i seg selv, ikke fordi man får en belønning i etterkant. Ytre motivasjon handler derimot om å handle for å oppnå noe – typisk en bonus, ros eller anerkjennelse. Begge typer motivasjon har sin plass i arbeidslivet, men forskning viser at den indre motivasjonen har mer varig effekt, særlig når det gjelder kreativitet, vedvarende innsats og lojalitet (Deci & Ryan, 2000).

Indre motivasjon styrkes når fem psykologiske behov blir dekket: behovet for mestring, behovet for å bli bekreftet og sett, behovet for selvbestemmelse, behovet for mening og behovet for tilhørighet. Når medarbeidere opplever at de lykkes i jobben sin, at de blir verdsatt, at de har frihet til å påvirke hvordan de jobber, og at arbeidet betyr noe for dem selv og andre, da får motivasjonen næring fra innsiden.

Belønning, anerkjennelse og den prososiale dimensjonen

Ytre motivasjon kan likevel spille en viktig rolle, særlig når den handler om anerkjennelse og sosial belønning. Premier, bonuser og firmagaver kan fungere som gulrøtter, men det er først og fremst opplevelsen av å bli sett og verdsatt som har varig effekt. Når en leder takker en ansatt offentlig for innsatsen, gir diplom for ekstraordinær innsats, eller gjennomfører små sosiale tiltak som felleslunsjer eller firmaturer, forsterker det fellesskapsfølelsen og lojaliteten. Dette er ikke bare trivielle goder – det er strategiske virkemidler for å bygge kultur.

En annen viktig form for motivasjon er den prososiale. Mange medarbeidere drives av ønsket om å bidra til noe som er større enn dem selv. Å jobbe i en virksomhet som betyr noe – for kundene, kollegaene, samfunnet eller en viktig sak – gir en dypere form for motivasjon. Det samme gjør det å ha sterke relasjoner til kollegaene. Når arbeidsplassen oppleves som et fellesskap, øker både trivsel og prestasjon.

Mestringstro og motivasjon

Mestringsmotivasjon er en viktig del av dette bildet. Psykologen Albert Bandura (1986) introduserte begrepet mestringstro – vår tro på at vi kan klare oppgavene vi står overfor. Denne troen påvirker faktisk hvordan vi presterer. Har vi høy mestringstro, er vi mer villige til å prøve, til å planlegge, til å lære av feil og til å holde ut i vanskelige perioder. Lav mestringstro fører derimot ofte til passivitet, unngåelse og bortforklaringer. Derfor bør ledere jobbe aktivt med å bygge opp medarbeidernes selvtillit gjennom tilbakemeldinger, støtte, gode rollemodeller og utviklingsmuligheter.

Motivasjon uten penger

Det er en vanlig misforståelse at motivasjon først og fremst handler om økonomisk belønning. Flere undersøkelser og fagmiljøer, blant annet Beate Jelstad (2007), peker på at det som virkelig motiverer ansatte, ofte ikke kan kjøpes for penger. Opplevelsen av autonomi, følelsen av mestring, og tilhørighet til et sosialt og trygt miljø er ofte viktigere enn lønn. Mange ledere undervurderer verdien av slike psykologiske faktorer, og bruker i stedet økonomiske insentiver som første løsning.

Men penger alene skaper ikke nødvendigvis engasjement. Tvert imot kan økonomiske gulrøtter i noen tilfeller svekke indre motivasjon – fordi fokus flyttes fra meningen i jobben til hva man får for å gjøre den.

Når motivasjonen svikter

Forskeren Ferdinand F. Fournies har identifisert en rekke årsaker til demotivasjon. Blant de vanligste er at ansatte ikke vet hva som forventes av dem, at de ikke skjønner hvorfor en oppgave skal gjøres, eller at det de gjør ikke får noen positive konsekvenser. Andre årsaker kan være at de ikke tror lederens løsning vil fungere, eller at deres innsats faktisk straffes – direkte eller indirekte. Derfor er tydelig kommunikasjon, rettferdig behandling og konsekvent ledelse helt avgjørende for å bevare motivasjonen.

Den motiverende arbeidsplassen - Slik motiverer du ansatte

En virkelig motiverende arbeidsplass er preget av klare mål, tillit og autonomi, personlig ansvar og muligheter for vekst. Målene bør være meningsfulle, realistiske og konkrete – de bør engasjere og inspirere. SMART-modellen, som står for Spesifikt, Målbart, Ambisiøst, Realistisk og Tidsavgrenset, er et godt verktøy for å lage slike mål.

Det er også viktig å skille mellom motivasjonsfaktorer og hygienefaktorer, slik Frederick Herzberg påpekte i sin to-faktorteori. Hygienefaktorer er forhold som må være på plass for at man ikke skal mistrives – som lønn, sikkerhet, ledelse og arbeidsforhold. Men disse skaper ikke nødvendigvis trivsel. Motivasjonsfaktorer derimot, er det som virkelig får folk til å yte sitt beste: ansvar, anerkjennelse, muligheter for utvikling og opplevelsen av å gjøre noe meningsfullt.

Avsluttende refleksjon

Til syvende og sist handler motivasjon om mer enn bare belønning og forventning. Det handler om mening. Når medarbeidere opplever at jobben deres betyr noe, at de får brukt sine evner, at de har valgfrihet og blir behandlet med respekt – da skapes en varig motivasjon som er både sterk og bærekraftig.

Ledere som ser sine ansatte, som gir tilbakemeldinger og som bygger en kultur der innsats blir verdsatt, har langt større sjanse for å lykkes – både med medarbeiderne og med virksomheten.

Litteratur: 

Bandura, A. (1986). Social Foundations of Thought and Action: A Social Cognitive Theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Fournies F.F.: «Motiver dine medarbeidere», Egmont Hjemmets bokforl. 2000

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The "What" and "Why" of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.

Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work. New York: Wiley.

Kaufmann, G., Kaufmann, A., & Hærem, T. (2009). Psykologi i organisasjon og ledelse (4. utg.). Bergen: Fagbokforlaget.

Seppälä, E., & Cameron, K. (2015). Proof That Positive Work Cultures Are More Productive. Harvard Business Review.

Rath, T., & Clifton, D. O. (2004). How Full Is Your Bucket? Positive Strategies for Work and Life. New York: Gallup Press.